Por Daniel Sousa / La alta gerencia no recuperará lo que perdió del salario frente a la inflación en 2018. El promedio de ajuste que prevén las consultoras para este año ronda el 29%.
Aunque a menudo viajan en auto de alta gama, a los salarios los corren desde atrás como si se tratara de un colectivo que se aleja. El malhumor se cuece en una olla a presión en los niveles jerárquicos y los paliativos no siempre alcanza para contentarlos. Con una inflación oficial del 47,6% y un incremento salarial promedio del 34% en 2018, los altos mandos de las empresas se asoman a un año de relativa estabilidad en sus ingresos pero en el que, definitivamente, no recuperarán el terreno perdido. La brecha abierta el año pasado, que en algunos sectores se amplió hasta casi 20 puntos, no se cerrará en los próximos doce meses cuando la inflación proyectada por las grandes empresas se ubica en torno al 29/30%. En ese escenario, el alza salarial prevista para 2019 va del 27% al 30% de acuerdo con la previsión que trazan las consultoras, con un promedio del 29%.
“Si utilizamos bien las palabras, habría que decir que no se están incrementando los salarios sino que se están ajustando. Incrementar sería dar la inflación y un poco más, y no es lo que ha venido ocurriendo”, sincera el panorama Marcela Angeli, directora de Talent & Rewards de Willis Towers Watson, para quien el 2018 “fue un año de gran preocupación por parte de todos los empleados ante una pérdida muy alta de su poder adquisitivo”. En este contexto, el artículo sobre aumento salarial 2018 que Fortuna publicó en febrero del año, anticipaba un incremento promedio del 20% para los puestos jerárquicos y éste valor superaría a la inflación oficial presupuestada. Un año después, quedó en evidencia que esto no sólo no fue así, sino que la brecha casi llegó a casi 20 puntos.
CEOs, directores y gerentes afinan el lápiz y sacan sus cuentas. Con el poder de compra erosionándose a ritmo de vértigo y la presión impositiva en constante aumento, tejen sus estrategias para perder lo menos posible con el reacomodamiento salarial.
“Las empresas no están considerando recuperar salario real en 2019. Lo perdido, perdido está”, define taxativo Matías Ghidini, General Manager de GhidiniRodil. El personal fuera de convenio lo sabe y es por eso que “se observa un halo de pesimismo y resignación”, entiende Ghidini. No obstante, Maximiliano Schellhas, director general de Staffing de Randstad Argentina, considera que “hay mucha conciencia de parte de los empleados de que la situación general es compleja. Más allá del malestar que pueda existir, hay un entendimiento de que las empresas están haciendo lo mejor posible. Todos tenemos nuestra desmotivación, claro, pero somos conscientes de que la situación es seria y que se tiene que ordenar”, afirma.
DISPERSIÓN. El 2018 fue un año traumático para la mayoría de las corporaciones, que tuvieron que rever sus presupuestos sobre la marcha y otorgar hasta cuatro incrementos salariales para tratar de salvar la situación. “Los aumentos fueron muy variados”, admite Schellhas. “Mientras los aceiteros estuvieron por encima del 40%, otros sectores quedaron muy lejos de eso. Y se vio incluso muchísima dispersión dentro mismo de los sectores. Para algunas compañías afrontar el bono de $ 5.000 que dio el Gobierno fue un sacrificio, lo pagaron en hasta seis cuotas”, grafica. Según el reporte de Acciones Salariales 2018 de Willis Towers Watson, los sectores que otorgaron los mayores incrementos salariales al personal fuera de convenio fueron: Turismo, 44,1%; Hierro, aluminio, minero y metalúrgica, 39%; Obras sociales y prestadoras médicas, 38,7%; Logística y transporte, 37,8%. En el extremo opuesto rankearon los rubros Química, 31,2%; Automotriz, 32,10%; Farmacéutica, 33%; y Retail, 33,2%.
La necesidad de actualizar los salarios al compás de un alza de precios galopante “genera, sobre todo para las subsidiarias que tienen casas matrices en el exterior, un proceso de aprobación que es tremendo”, advierte Ivana Thornton, directora de Career de Mercer. “En el mundo ideal uno quisiera otorgar lo que está pautado, pero ante evidencias tan claras de inflación como la del año pasado es imposible”.
Las empresas habían comenzado 2018 con una previsión de incrementos salariales de entre 18 y 20% y terminaron dando un aumento efectivo superior al 30%. “Las que hicieron tres o cuatro ajustes salariales no han sido más que el 10 o 15%, pero no es raro -reconoce Ghidini-: cuando había hiperinflación los ajustes se hacían cada quince días. De cualquier modo, no creo que ese vaya a ser el escenario de 2019. Con una inflación que aparentemente tiende a bajar, dos aumentos en el año sería lo normal”, señala. Según el relevamiento de Willis Towers Watson, casi siete de cada diez compañías aplicarán dos ajustes (en abril y octubre), un 7% lo hará en un solo paso y apenas un 4% proyecta realizar correcciones escalonadas en cuatro momentos del 2019. Según las principales consultoras, el incremento salarial promedio previsto para el top management se ubica en 29% (Mercer), 27,2% (Hucap), 29% (PwC), 26 al 28% (GhidiniRodil), 29% (Willis Towers Watson), 28 al 30% (Randstad) y 25 al 30% (AM Consulting). El primer incremento rondaría el 18% a 20% promedio, para completar luego la mejora en el segundo semestre.
ELECCIONES. La primera mitad del año será definitoria, explican los analistas. A criterio de Schellhas “se viene un semestre de negociación durísima ante el cierre de paritarias. Es que el descreimiento a nivel sindical es muy fuerte por todo lo que pasó el año pasado con los salarios desfasados”. Este factor debería incidir también de manera directa en la recomposición del personal jerárquico, sobre todo para evitar el solapamiento salarial. Mariela Rendón, Gerente de People & Change de PwC Argentina, cree que “este año van a estar en un foco de atención las relaciones laborales. Las paritarias van a ser muy complejas de cerrar, con gente muy pendiente de las cláusulas de revisión y los posibles gatillos”. Sumado a esto, el año electoral, en el que -recuerda Ghidini- “suele generarse una pausa unos meses antes de los comicios en la que las empresas tienden a evaluar los posibles resultados”. Si bien “el incremento de los salarios no tiene que ver de manera directa con el año electoral, el proceso eleccionario, con sus posibles movimientos económicos, sí incide en la definición de la inflación”, aclara Angeli. “Van a presentarse presiones sindicales y habrá que ver cómo responde el gobierno frente a ellas en un año en el que necesita votos”.
En este sentido, lamenta la experta de Willis Towers Watson que “la variable de ajuste siempre sea el fuera de convenio. En momentos donde la inflación es importante y como contrapartida hay una crisis económica, la compañía tiene que decidir entre que un sindicato le pare la planta o que el fuera de convenio está preocupado o enojado por su retraso salarial”. Y se prioriza, en la mayoría de los casos, la relación con los gremios.
Más optimista, Schellhas entiende que “el año electoral juega a favor de los empleados y va a ser una carta adicional para negociar. Porque más allá de la pauta oficial del 23% que se intenta imponer, el gobierno va a necesitar aflojar un poco para incentivar el consumo”, con lo cual el personal en la cima de la pirámide se vería favorecido.
RESILIENCIA. La recuperación salarial de los directivos “no va a ser ni fácil ni rápida”, vaticina Rendón. “El gap es bastante grande, pero en 2019 la situación tal vez no se repita con la intensidad del año pasado. Recursos Humanos es resiliente. En 2018 la situación nos tomó por sorpresa y movió mucho el tablero de los presupuestos. En menos de medio año hubo que hacer borrón y cuenta nueva, todos los números quedaron cortos. Tal vez con lo que pasó estemos ahora más preparados”, arriesga.
Lo dicho: será un año para estabilizar pero no para recobrar lo perdido. “No va a ser en el corto plazo la recuperación”, insisten los entendidos en la materia. “Además, hay sectores muy afectados por el contexto económico como para tomar medidas adicionales”, dice la ejecutiva de PwC. El impacto anímico en la alta dirigencia es indudable. “Una sensación generalizada de insatisfacción que alcanza por igual a quien lidera tanto como a quien está más abajo”, describe Ghidini. Pero surgen matices de acuerdo con la viabilidad de cada negocio. “Hay quien prefiere mantener su puesto de trabajo, aun con un ajuste menor, a no tener trabajo. Esto, sobre todo, en sectores muy castigados como el consumo, la construcción, el retail y algunas automotrices”, agrega.
PALIATIVOS. ¿Qué hacen las compañías frente al desánimo de sus cuadros directivos? “No mucho -se planta Marcela Angeli-. Sólo un 33% está haciendo algo al respecto. Y no es que el otro 70% no quiera, es que no puede, porque la mayoría no ha tenido buenos resultados”. Según Willis Towers Watson, entre las medidas paliativas adoptadas destacan una mejora porcentual mayor a la anunciada para el primer semestre (39% de las empresas consultadas), el adelanto del incremento previsto para abril a los meses de enero (20,9%) o febrero (19,1%), y el otorgamiento de una suma de dinero extra por única vez (8,2%). También ciertos beneficios monetarios como una mejora en los montos otorgados para guardería o almuerzo. “A nivel ejecutivo, el paquete de beneficios suele ser interesante y competitivo, de manera que se complica pensar qué otra cosa ofrecer para tratar de acompañar”, analiza Rendón. Mejoras en las prestaciones médicas, seguros, programa de formación, home office y vacaciones adicionales son otras opciones en boga. Algunas empresas planifican adelantar el pago del bono (que a menudo se cancela en marzo o abril), pero no son la mayoría. “En épocas de inflación alta, los beneficios nunca llegan a compensar la insatisfacción económica; no hay beneficios que alcancen”, sentencia Ghidini.
Según un relevamiento de Mercer, un 9% de las compañías no va a pagar bonos este año. Entre las que sí lo harán la tendencia creciente (25%) es a pagar un poco menos del target (por debajo de lo que se esperaba si se alcanzaban los resultados fijados), mientras que un 20% prevé pagar por encima de esa cota. Desde Willis Towers Watson coinciden en que casi el 90% de las empresas va a pagar bonos, aunque lo harán mayormente “entre un 90% del target y el target”.
A Schellhas lo ilusiona el hecho de que “las empresas cuidan cada vez más a sus empleados, hay más conciencia, más responsabilidad corporativa. Estoy hace veinte años en la actividad y he visto pasar varias crisis. Hoy observo mucha responsabilidad en cuanto al cuidado del empleo y la aplicación de diversas herramientas para afrontar este momento, ya sea vacaciones adelantadas, el uso de Repro, suspensiones, todas medidas para resguardar los puestos laborales. Y también para cuidar a los talentos dada la escasez que hay en algunos sectores”.
RESIGNADOS. Fenómeno surgido hace más de una década, el solapamiento salarial reaparece cada tanto en empresas de toda índole y éste es uno de esos momentos. Un estudio de PwC identifica esta problemática mayormente en posiciones de primeras líneas de supervisión, analistas y jefaturas. Seis de cada diez firmas admiten que se han presentado casos en su estructura. Entre las acciones para mitigarlo contemplan otorgar ajustes puntuales y mantener en pie de igualdad los aumentos previstos para dentro y fuera de convenio. “Nunca se terminó de solucionar por completo y ahora se está viendo de nuevo”, apunta Angeli.
Al hablar de los sectores que ofrecerán los mejores salarios este año, los expertos trazan una divisoria entre aquellos con una línea de pago alta por su modelo de negocio, y los favorecidos por la actividad económica. Entre los primeros sobresalen Energía y petróleo, Minería, Laboratorios y Servicios financieros. Y por la coyuntura económica, Tecnologías de las información, Fintech y algunos sectores de la Agroindustria. ¿Los que estarán más complicados? Consumo masivo, Bienes durables (la línea blanca se desplomó), Automotrices, Retail (cadenas deportivas, de comidas rápidas) y Construcción.
