Por Daniel Sousa / En 2020 el incremento los ingresos de los niveles jerárquicos apenas empatará con el costo de vida, sin poder recuperar lo perdido.
Con un pie en el freno respecto del zarpazo que representó en 2019, cuando cerró en 53,8%, la inflación anual se ubicaría entre el 40 y 42% en 2020, según la proyección de analistas privados. Ante este escenario azaroso, las compañías estarían proyectando ajustar en la misma proporción los salarios del top management, con lo que los empleados ubicados en la cima de la pirámide deben ir haciéndose a la idea de que no recuperarán el terreno perdido y apenas empatarán con el alza del costo de vida.
Trenzadas en lucha contra la inflación, con las cargas impositivas a tope, las contribuciones patronales que no bajan y un mercado que en la mayoría de los sectores no da muestras de una pronta reactivación, puertas adentro las empresas redoblan esfuerzos para poder cumplir con los acuerdos paritarios y al mismo tiempo no descuidar y retener al personal fuera de convenio. No la tienen fácil: a medida que se avanza hacia la cumbre de una organización, los beneficios (home office, cupones de descuento, guardería, gimnasio) van perdiendo su atractivo; el cumplimiento del pago de bonos atados al desempeño se ha visto acechado por la recesión, y para peor, otros países de la región (Chile, Perú, México) ofrecen salarios mucho más atractivos en dólares, seduciendo a los más arriesgados.
“En 2019 fue el segundo año consecutivo que los fuera de convenio perdieron dos dígitos de salario real contra la inflación”, admite Matías Ghidini, General Manager de GhidiniRodil. “Ya en 2018 habían perdido 47 contra 32, y el cierre del año pasado nos dio 55% de inflación contra 30 y pico de incremento salarial. Naturalmente, hubo muchas diferencias por sector. El único que no perdió fue el sector bancario. Pero el resto perdió entre 10 y 15 puntos cada año. Esto nos da, en el plazo de dos años, entre 25 y 30 puntos de pérdida del salario real”, resume. “Ninguna pauta de ajuste estuvo al nivel de la inflación en 2019”, confirma también Jimena Ferreño, directora de Talent Recruiters. “Si bien entre los ejecutivos casi ninguno ha tenido una pauta de menos del 40%, de todos modos quedaron 15 puntos abajo” del costo de vida.
Algo más entusiasta, un relevamiento de la consultora Mercer de fines de noviembre último fijó la mediana general en 47,6% de incremento salarial para el top management, aunque con una marcada dispersión. El 25 percentil otorgó casi un 43% y el 10 percentil, 36%. “Hubo algunos jugadores que igualaron o superaron la inflación, es cierto, pero fueron muy pocos: la industria de tecnología y los bancos. Los que quedaron más desfasados fueron Medios y entretenimiento, Servicios, Retail y, en menor medida, Consumo masivo”, detalla Ivana Thornton, directora de Career de Mercer, para quien la dispersión volverá a ser el dato característico de este 2020. “Nuestra historia marcaba que en términos de incrementos promedio todos se movían más o menos igual. Pero ahora no sólo se ven diferencias entre industrias sino entre compañías de una misma industria. Esto responde a múltiples factores: cómo le fue al negocio en particular, en qué medida el corporativo les autoriza o no a dar incrementos. La realidad es uno a uno” describe.
A la lista de los máximos perdedores Ghidini agrega a los ejecutivos de automotrices y de la construcción. En cambio, las tecnológicas y Fintech, “al estar en un proceso de expansión de su negocio, necesitan captar talentos y es por eso que pagan lo que pagan”, justifica Ferreño.
AJUSTE. ¿Son los CEOs, directores y gerentes la variable de ajuste de las empresas en tiempo de crisis? Maximiliano Schellhas, director general de Staffing & Key Accounts de Randstad Argentina, entiende que “de algún modo el personal dentro de convenio ha estado cubierto” ante la crítica situación económica de 2019, pero no así las posiciones directivas. “Hay industrias en las que los fuera de convenio volvieron a quedar por debajo de las paritarias. Esto se ha visto en sectores como Retail y Servicios, donde cerraron 4 o 5 puntos abajo”, admite. “Es cierto que no es lo mismo que exista un convenio que obliga a un incremento, que una decisión que depende exclusivamente de la política de la compañía”, concede Thornton, aunque asegura que “las empresas ya nos dijeron que el porcentaje de incremento 2020 no hará una diferenciación entre plantilla ejecutiva y no ejecutiva”.
Con todo, los expertos en RR.HH. no identifican un alto riesgo de solapamiento salarial. “Hace diez o quince años, cuando ese problema fue grave, no había una inflación como la de ahora. Hoy los ajustes deben darse en toda la escala, es inevitable”, señala Jimena Ferreño. “Antes las paritarias se ubicaban siempre por encima del ajuste de los fuera de convenio. Pero en el contexto inflacionario de los últimos cinco años, toda la población debió ser ajustada”.
Oteando el 2020 surgen temores justificados entre los analistas. “Nos vuelve a pasar lo mismo que en 2018 y 2019, años en los que arrancamos con una expectativa de inflación a la baja y sin embargo esa baja finalmente no se dio”, plantea Schellhas. El gran objetivo es salir empardado con la inflación en términos de ajuste salarial, coinciden todos. Y Ghidini agrega: “Si bien muchas empresas van a estar planteando hacia afuera un escenario de recuperación de salario, lo más realista es salir apenas empatado”.
Según las principales consultoras, el incremento salarial promedio previsto para los niveles jerárquicos en 2020 se ubica en un 40% (para Talent Recruiters, Glue, Mercer, FESA Group y Randstad) y levemente por debajo para HuCap (36,3%). Al igual que sucedió en 2019, las instancias de incrementos no serán sólo dos, como era norma hasta hace poco tiempo. Acicateados por la coyuntura, los aumentos en abril-octubre o marzo-septiembre estarán apuntalados por otros dos o tres incrementos, ya sea voluntarios (dispuestos por las empresas) o fijados por el Gobierno. En este punto recuerda Schellhas que “en septiembre pasado tuvimos el bono de $ 5.000 que fue prácticamente para todos, aunque hubo empresas que lo pagaron en cuotas y otras aún lo están pagando. A fin de año, además, con el anuncio del Gobierno, también algunas compañías empezaron a dar un adicional. Fue y sigue siendo todo muy volátil y cada empresa ha dado lo que pudo”.
“Hoy aparece como una nueva opción que a principios de año (enero) o antes de fin de año se haga otra revisión salarial –dice Ghidini–. En la práctica de compensaciones no es lo más ortodoxo y es bastante laborioso, pero no queda otra opción”. En cuanto al porcentual de incremento en cada tramo, Thornton estima que será de un 20% en el primer semestre y un 15-16% en la segunda mitad del año (acumulativos). “La estrategia marca que, al igual que en 2019, se arranca con un número sabiendo que se va a ir revisando con el devenir de los acontecimientos. No creo que nadie piense que el número que pone hoy va a ser el número definitivo. La previsión actual va a guiar el incremento que se otorgue en abril, y después se irá ajustando en relación con lo que suceda con la inflación y con el mercado”, anticipa.
ACTO DE FE. “Los presupuestos de hoy, con la incertidumbre que hay, son más que nada actos de fe”, retoma Ghidini. “Las compañías son conscientes de la situación de los empleados pero tienen herramientas muy acotadas para llevar a la práctica sus planes. Por experiencias pasadas, el management sabe bien todo lo que implica perder un talento, sobre todo después del tiempo que se invirtió en él. Pero hay sectores que no tienen margen. La opción es, por sobre aumentar, poder mantener ese puesto de empleo, más aún en los sectores complicados”. Ferreño concuerda en que hay una toma de consciencia frente a la sangría salarial que afecta a los altos mandos aunque contrapone que “las empresas reciben presiones de todos lados. Si aflojás en el negocio, lo perdés. Si aflojás en las obligaciones impositivas, la AFIP te baja la persiana. El zapato que menos aprieta es el del empleado”.
Schellhas advierte, en cambio, que si bien las corporaciones están atentas a lo que ocurre en la cima de la pirámide, “al mismo tiempo tomaron nota de que en los salarios más bajos se da una situación que deben atender con mayor premura que en los salarios medios-altos. Claramente, la crisis ha afectado tanto a los dentro como fuera de convenio, pero se ha tratado de darle prioridad a los casos más acuciantes”.
MÉRITO. Ante el actual cuadro de situación, los ajustes por mérito prácticamente han desaparecido y aquellas firmas que los mantienen lo hacen de manera simbólica, sin que represente una diferencia real en el bolsillo del ejecutivo. “Que el mérito quede diluido es una mala práctica, pero es una consecuencia inevitable”, reconoce Ghidini. Desde Mercer, Thornton apunta que “tal vez la diferenciación por mérito se dé más en la revisión de marzo/abril; en el resto de las instancias de incremento la tendencia es hacia acciones iguales para todos”.
Respecto del pago de bonos, que suele efectivizarse en febrero o marzo, un relevamiento reciente de Mercer indicó que el 45% de las compañías van a pagar en target (lo esperado, como si se hubiesen cumplido el ciento por ciento de las metas planteadas) y muy pocas (2%) ya avisaron que no podrán pagarlos. Creció, no obstante, la proporción de empresas que piensan pagar por debajo del target, que alcanzó un 30%. “Es decir que viendo la pirámide completa, son más las que pagarán por debajo del target que las que lo harán por encima. Acá se advierte que el 2019 ha sido un año difícil”, refirma Thornton. Coincide Ghidini en que “el escenario es negativo, sobre todo porque en posiciones jerárquicas se tiene atado un porcentaje bastante alto del salario a los bonos por cumplimiento de objetivos. Es decir que esa parte variable del salario, que a veces compensaba, este año tampoco va a estar”.
El gran reto de los departamentos de RR.HH. es ofrecer paquetes de beneficios cada vez más creativos que ayuden a mitigar la insatisfacción económica. No es una misión sencilla, por cierto: la actual camada de líderes, muchos de ellos de la generación X y algunos millennials en firme avance, ya trae incorporadas propuestas como el home office y el horario flexible. Otras propuestas de aprendizaje y desarrollo de carrera pueden resultar más atractivas para ellos. Aunque Ferreño, de Talent Recruiters, adhiere a la idea de que “en determinados niveles jerárquicos los beneficios no son tan importantes. Un flex time, a una persona que decide el rumbo de una compañía no le incide en nada. Lo que le pesa es el bolsillo”, insiste.
l LA REGIÓN. El atraso salarial en dólares respecto de otros países de la región (la Argentina está pagando los sueldos más bajos, según el estudio Tendencias en Compensaciones y Beneficios en Latinoamérica, de Mercer) plantea a la vez un nuevo malestar en el top management: las posiciones regionales que están en nuestro país ganan menos que sus reportes en otros destinos. “Es un tema que hay que tomar con atención –entiende Ivana Thornton–. Gente de tu mismo equipo sentada en Chile está ganando, en dólares, más que vos. Es una situación que empieza a encender señales de alarma y muchas compañías ya están revisando esos casos. Es producto del escenario tan cambiante, porque hace unos años nosotros estábamos entre los países que –en dólares– más pagaban. Todo depende de cómo evoluciona inflación versus devaluación. Cuando las compañías toman decisiones de pago lo hacen con una mirada de largo plazo. Entonces también se mueven con cautela entendiendo el contexto volátil de la Argentina”.
