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Recursos Humanos

12/08/2020

Teletrabajo, una ley con zonas grises

Por Pablo Venarotti* / Los pros y contras de la nueva Ley de Teletrabajo. Las obligaciones de las empresas que usen esta modalidad laboral.
La nueva realidad implica estar más atentos al grupo de trabajo que tiene sus actividades a distancia.

A raíz de la expansión del covid-19 y la extensión de la cuarentena, el teletrabajo tuvo un crecimiento exponencial. Para las empresas, significa la posibilidad de reducir sus costos laborales. Para los empleados, también se generan beneficios como el ahorro de los gastos por traslado, como así el de los tiempos que implica en zonas urbanas todo viaje.

Además, las nuevas generaciones que ingresan al mercado laboral se interesan cada vez más en modalidades como el teletrabajo, por lo que su implementación también es una herramienta importante para la captación y retención de jóvenes talentos en las empresas.

En este contexto, se acaba de aprobar la Ley de Teletrabajo, en donde se la considera modalidad de contrato, pretendiendo brindar un marco de reglas generales al mismo y delegando en la negociación colectiva de cada actividad cuestiones más técnicas que pueden variar según las necesidades.

En materia de jornada laboral, la iniciativa establece que las herramientas otorgadas conlleven la desconexión total del trabajador fuera de la actividad acordada, impidiendo así realizar horas extras, o la compensación horaria, cuando todo ello podría ser de interés del propio empleado.

También se prevé la adaptación de la jornada para el cuidado de menores y adultos a su cargo, con la opción de realizar interrupciones, determinando que cualquier conducta del empleador contraria con ello implicaría un acto de discriminación. Sin perjuicio de resultar evidente que el incumplimiento la ley sería reprochable, la equiparación con un acto de discriminación en forma genérica conllevaría a la aplicación de medidas cautelares que obliguen de inmediato a la empresa y sin ser previamente escuchadas. 

La nueva ley también sostiene que el empleado puede revertir y dejar sin efecto la opción de teletrabajo en cualquier momento, con la obligación del empleador de brindar tareas en el establecimiento. En este aspecto, sería conveniente, y más en el marco actual, un plazo de adecuación, o un ejercicio de opción con períodos de no reversibilidad mínimos.  Porque, así como está la norma, el empleador debería disponer de tareas y puestos de trabajo físicos inmediatos, ya que de lo contrario el empleado puede considerarse despedido. Más allá de que en este punto se le da posibilidad al empleador de fundar su negativa, ya no será igual el beneficio de poder reducir costos laborales por metros cuadrados.

Las herramientas necesarias para el teletrabajo tendrán el costo a cargo del empleador, pudiendo brindar las mismas, o reintegrar el gasto que el empleado realice cuando resulten propias. Será entonces de gran importancia la correcta administración de dichos recursos o reintegros, ya que gran parte de nuestros juzgados entienden como remuneración aquellos beneficios que se aprecien en dinero, que no sean reintegros de gastos documentados o no tengan prevista una excepción de su naturaleza remunerativa.

En materia de higiene y seguridad, como así con relación a los sistemas de protección de elementos e información del empleador, la nueva norma dispone necesariamente el registro ante el Ministerio de Trabajo, como así la participación de la entidad sindical. En tal aspecto, la norma avanza marcadamente por sobre lo establecido en el marco legal vigente, donde los gremios tienen facultades para ejercer sólo el control.

La nueva legislación modifica por completo el principio vigente en materia de ley aplicable, determinando que cuando se trate de prestaciones transnacionales se podrá aplicar la norma del lugar de ejecución de las tareas, criterio ya vigente. O bien, la ley del domicilio del empleador, nueva opción introducida por la iniciativa. De ambas normas, será de aplicación la más favorable al empleado.

La ley entrará en vigencia a los 90 días de finalizado el Aislamiento Social Preventivo Obligatorio (ASPO). Sin embargo, la posibilidad de retroceso en el marco del ASPO, o de medidas de aislamiento distintas en la jurisdicción del empleador respecto del lugar de trabajo, hacen suponer que su vigencia convendría que fuera evaluada con otros mecanismos, a la par de disponer de un plazo prudente para adecuar las actuales condiciones de teletrabajo.

*Socio de Nicholson y Cano Abogados

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