De gestión de las personas a optimización del capital humano

¿Es posible encontrar la persona perfecta para cada posición dentro de una organización? ¿Existen mecanismos para detectar líderes naturales dentro de un equipo? ¿Y para identificar tempranamente a aquellos que podrían tener una influencia negativa en el ámbito de trabajo? La respuesta a todas estas preguntas es afirmativa y viene de la mano de la aplicación de las tecnologías emergentes y del aprovechamiento de los datos en las áreas de recursos humanos. 

Así como los servicios financieros tienen su pata de innovación en las fintech, el marketing en martech y las empresas del agro en agtech, por citar apenas algunos pocos ejemplos, se habla cada vez más del concepto de HRtech, un mercado que tiende a duplicarse en los próximos ocho años: según la consultora Fortuna Business Insights, los US$40.450 millones que está generando este segmento en 2024 se convertirán en US$81.840 millones en 2032.

“La capacidad de tomar decisiones con datos ciertos está transformando el sector”, señala Christian Martin, cofundador de HRMetrics. “Antes se usaba el masomenómetro: el líder de recursos humanos decidía según si un candidato le gustaba o no, había estudiado en algún lugar en particular o alguna carrera en especial, llegaba recomendado por alguien o había tenido un buen desempeño en otro departamento, pero hoy eso no alcanza y se puede llevar a un profesional que mostró eficiencia en una posición anterior al máximo nivel de ineficiencia si se lo ubica en un rol que no le queda cómodo”, agrega. Y pone un ejemplo: “un excelente abogado no necesariamente será un gran director de Legales”.

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HRMetrics es una compañía cofundada en 2018 por Christian Martin y Felipe Tournon. Mientras Christian se concentra en los aspectos de consultoría, Felipe lo hace en psicometría, coaching y el vínculo directo con los clientes. En concreto, la empresa es representante de las herramientas psicométricas de Thomas International para Argentina, Uruguay y Bolivia y del resto de sus servicios de recursos humanos para toda Latinoamérica. Entre sus clientes se encuentra empresas líderes del sector del Oil&Gas, agronegocios, seguros, correos y logística y consumo masivo entre otros verticales. La empresa cuenta con un ecosistema de treinta colaboradores que trabajan en función de qué proyectos estén llevando adelante.

Las soluciones de HRMetrics permiten medir con datos y en base a métodos científicos aspectos como personalidad, capacidad de foco, curiosidad, habilidad para llevar adelante conversaciones difíciles, nivel de estrés ante situaciones problemáticas, tendencia a lesionar al equipo o competitividad, entre muchas otras variables conductuales, cognitivas, emocionales o de potencial.

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El ciclo de vida completo

“Históricamente, en los procesos de selección se realizaban psicotécnicos que requerían de la intervención de profesionales, lo que ralentizaba el proceso”, destaca Tournon. “Hoy, es posible llegar a un número masivo de personas, con estas evaluaciones que duran de ocho a cuarenta minutos dependiendo del tipo de información que se quiera recoger y que se puede realizar de manera remota”, aporta.

Por lo pronto, aparecen aquí dos beneficios clave en el uso de estas herramientas basadas en tecnología para la selección: mayor velocidad -los datos se procesan prácticamente en tiempo real- y mayor cobertura. El filtrado de candidatos con herramientas psicométricas elimina el 40% de aquellos que no son compatibles con el proceso. La aceleración se hace más visible en procesos masivos, como los que suelen enfrentar supermercados o bancos, ya que en diez días se puede reducir de 5.000 candidatos a 300, cifras que, con los procedimientos tradicionales, podría demorar al menos un mes y medio.

Pero eso es apenas el principio: el aspecto más destacado es, tal vez, la precisión. Otro punto muy importante es la eliminación de sesgos: la decisión depende menos del punto de vista de una persona y más de los datos vinculados a las aptitudes que el candidato tiene para ocupar el puesto.

“Se trata de una herramienta IPSATIVA, es decir, un tipo de evaluación en la que el encuestado se ve obligado a elegir entre varias opciones generalmente deseables, comparando a una persona consigo misma y, por lo tanto, resaltando sus fortalezas y debilidades. De esta manera, las respuestas de los candidatos no son correctas ni incorrectas, sino que delinean un perfil particular, el cual el profesional de recursos humanos decidirá luego si es el que prefiere para su empresa o no”, cuenta Tournon. 

“Luego, se utilizan “baremos”, es decir, muestras representativas de una población, correspondientes al país donde se va a desempeñar la persona, más allá de donde resida o donde haya nacido, porque hay características como la competitividad, que son muy bien vistas en Estados Unidos pero no en Europa”, agrega Martin. “En otras palabras, el baremo de competitividad es diferente cuando se mide el potencial de un candidato que aspira a ingresar a una multinacional norteamericana o a una, por ejemplo, alemana”, detalla.

El uso de herramientas tecnológicas y datos para tomar decisiones vinculadas a recursos humanos no se limitan al momento de la atracción de nuevo personal, sino que abarcan el ciclo de vida completo: también son claves para desplegar planes de desarrollo óptimos y personalizados de acuerdo a las características de cada individuo, resolver problemas y fricciones en los equipos de trabajo, identificar la posición adecuada para cada colaborador a la hora de realizar movimientos internos o detectar aquellos con capacidad de liderazgo, entre otras alternativas. “Incluso, se puede comprender qué tan rápido una persona puede adaptarse a una nueva empresa o posición, es decir, si es posible hacer con ella plug & play desde su rol anterior al deseado”, explica Tournon.

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Recursos humanos… e inteligentes

Otra tecnología que está transformando el sector de recursos humanos, al igual que el resto de las áreas empresariales, para ser justos, es la inteligencia artificial (IA). La consultora de mercado Gartner había tomado el pulso del área a fines de 2023 y detectó que el 76% de los líderes de capital humano estimaba que si su organización no adoptaba esta tecnología como máximo para fines de este año, podría quedar rezagada respecto de los competidores que sí lo hicieran. Puntualmente, en enero de este año, el 34% de los líderes de RRHH ya declaraba haber experimentado con la IA generativa. 

Gartner recomienda tres pasos para que el sector pueda capitalizar al máximo el poder de esta tecnología. El primero, distinguir los mitos de las realidades, eliminar los preconceptos y buscar la forma de comprender su verdadero potencial. El segundo, establecer los beneficios puntuales que su uso podría aportar a la gestión de recursos humanos, a través de la detección de casos de uso concretos. El tercero, evaluar y medir criterios clave para evaluar si la implementación de IA tiene sentido en función de lo que se buscaba y hacer los ajustes necesarios para evitar desvíos.

Por su parte, una encuesta de IDC, otra importante consultora del mercado, sobre el futuro del trabajo, encontró las cinco principales funciones que está cumpliendo la IA en las áreas de RRHH son gestión de registro de empleados (78%), procesamiento de nómina y administración de beneficios (77%), reclutamiento (73%), evaluación del rendimiento (72%) y onboarding (69%).

“Lo más importante de la IA es simplificar las tareas de los profesionales del área”, explica Martin. HRMetrics, por ejemplo, desarrolló un bot que organiza, conecta y facilita las consultas y el acceso a las diferentes evaluaciones de Thomas.

“La IA va a estar cada vez más embebida en los procesos de recursos humanos, aportando agilidad y masividad, y los profesionales del sector van a ser, ante ese exceso de información y ante esa aceleración de procesos, una suerte de cirujanos, con la capacidad de mirar los datos con extrema precisión para encontrar exactamente lo que necesita”, apunta Tournon.

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Del otro lado del mostrador

El interrogante que surge es hasta qué punto las áreas de recursos humanos están dispuestas a avanzar sobre estos procesos de transformación. Por lo pronto, un dato relevante: en tiempos de democratización de las nuevas tecnologías, el interlocutor que se ocupa de seleccionar y adquirir este tipo de herramientas suele ser Recursos Humanos, con el apoyo de Comercial. 

Hasta hace poco, era impensable que cualquier solución basada en tecnología no pasara por el ojo del área de Sistemas, que en este caso, según afirman los expertos de HRMetrics, aparecen en instancias avanzadas, para evaluar la protección de los datos, validar dónde se almacena la información, qué tipo de acceso tiene o si se aplican políticas internacinoales de protección de datos, entre otros aspectos ligados más a la ciberseguridad y al compliance.

“Las empresas saben que las tecnologías llegaron y que su adopción es una tendencia que no se puede frenar y hasta están maduras para implementarlas, pero falta formación para aprovecharlas al máximo”, explica Martin. “Si los profesionales no se capacitan adecuadamente, ese volumen enorme de datos será exactamente eso: un montón de datos, sin ningún valor agregado”, explica.

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De todas formas, como cada vez que aparece una herramienta disruptiva, emergen resistencias. Por un lado, la de los candidatos, que perciben que la cantidad de tiempo que que deben destinar a las evaluaciones de desempeño es alta. Por otro lado, la de los profesionales del sector, que necesitan adaptarse a esta nueva forma de trabajo y muchas veces desacreditan los nuevos métodos.

Y, por último, la de los trabajadores actuales de las empresas, que pueden sentirse invadidos, dudan de su propio perfil o temen ser “descubiertos” en sus falencias. En todos los casos, una adecuada gestión del cambio y una capacitación continua son las llaves ideales para impulsar los beneficios de estas propuestas innovadoras y minimizar los riesgos.

“Las grandes compañías hoy están priorizando precisamente en entrenar a sus departamentos”, aporta Tournon, al tiempo que explica que poseen un sistema de certificación permanente que tiene cada vez mayor demanda. “Ya no se trata de observar a ojo a cada uno de los colaboradores, sino de convertir ese enorme caudal de datos en información accionable para armar programas de desarrollo personalizados, entendiendo sus potenciales y las áreas de oportunidad, para llevar a cada persona al siguiente nivel”, concluye.