El “lado invisible” que hoy está salvando a las empresas
La transformación no se impone: se propone, se construye, se conversa, se acuerda, se practica. Y quienes mejor la gestionan no son los que tienen todas las respuestas, sino los que se animan a hacerse nuevas preguntas.
Los contextos de crisis suelen evidenciar tensiones latentes. Por eso, en estos últimos tiempos, muchas organizaciones —del sector público y privado, grandes o pequeñas— se enfrentan a una pregunta que ya no pueden postergar: ¿cuántas de nuestras decisiones actuales aplican para un mundo que ya no existe?
La incertidumbre se volvió constante. Lo vivimos a diario. No hay manual que alcance. A eso se suma un fenómeno silencioso pero poderoso: lo que se transforma no es solo el mercado, sino la cultura. Las formas de vincularnos, de tomar decisiones, de liderar —incluso de entender el trabajo mismo— están mutando.
En este nuevo escenario, la cultura organizacional ya no puede pensarse como un decorado. Es un activo estratégico. Puede empujar o frenar, conectar o aislar, promover o desalentar. ¿Qué valores sostienen la toma de decisiones? ¿Qué tipo de conversaciones se habilitan? ¿Qué tan preparados están los liderazgos para acompañar a sus equipos en la ambigüedad?
Vale repasar algunos datos. Según el relevamiento “Bienestar y salud emocional y mental en el trabajo post‑pandemia” (2024), realizado por IDEA, INECO Organizaciones y Puntual, el 62,3 % de los trabajadores argentinos identifica un cambio muy significativo en la preocupación de las empresas por una cultura laboral saludable, y el 46,3 % valora cada vez más los beneficios vinculados al bienestar emocional. En paralelo, el “Estudio de Sentimiento del Empleado 2025”, de la consultora global de servicios profesionales Aon, muestra que 6 de cada 10 personas están considerando cambiar de trabajo o ya iniciaron ese proceso, lo que refleja una fuerte demanda de acompañamiento emocional, propósito y sentido compartido.
No hay nada más "hard" que trabajar sobre la cultura
Es por ese motivo que las empresas no solo necesitan adaptarse. Necesitan aprender a transformarse. Y eso no se resuelve con una reestructuración, con la Inteligencia Artificial o con más tecnología. Requiere revisar supuestos, modelos de gestión, estilos de liderazgo, disposición al aprendizaje. Requiere desarrollar autenticidad, crecer en autonomía responsable, alinear propósitos, sostener conversaciones complejas. Es decir, requiere sumergirse en el “lado invisible” de la organización para hallar o construir nuevas respuestas.
En este proceso, muchas organizaciones están apelando a profesionales del acompañamiento organizacional —coaches ontológicos— que trabajen en el desarrollo de competencias conversacionales, escucha activa, hablar responsable, gestión emocional, sentido compartido y diseño de futuro. No se trata de “motivación” ni de intervenciones superficiales, sino de procesos que habiliten una transformación cultural profunda, sostenida y sustentable.
En particular, el coaching ontológico ofrece un enfoque distintivo para este tipo de desafíos. Basado en la Ontología del Lenguaje, trabaja sobre cómo las personas y los equipos interpretan la realidad, generan sentido, emocionan y toman decisiones. A través del conversar responsable, promueve cambios sostenibles en la forma de observar, conversar y actuar. En contextos organizacionales, permite observar a la misma como una red de conversaciones y relaciones para revisar creencias, identificar patrones que ya no sirven, y habilitar nuevas formas de liderar, de vincularse y de crear acuerdos más efectivos.
Una distinción interesante que traen estos enfoques es la idea de que no se cambia a las personas, sino que se las acompaña a observarse desde nuevos lugares. Porque no hay cultura que se transforme si quienes la habitan no están dispuestos a revisar su forma de observar, de observarse, de conversar y de actuar.
Dar una buena impresión a los nuevos empleados, es una buena inversión
Por eso, cada vez más equipos directivos —y no solo los de recursos humanos— están incorporando espacios de reflexión estructurados, donde no se discute solo sobre resultados, sino también sobre lo que los habilita o los limita. Allí, donde la respuesta operativa no alcanza, entra en juego el diseño y desarrollo de futuro.
Transformar la cultura no es hacer más capacitaciones. Es mirar con honestidad las conversaciones que sostenemos —y las que evitamos—. Es preguntarnos si el modelo de liderazgo que tenemos está preparado para gestionar diferencias generacionales, entornos híbridos, exigencias contradictorias. Es pararse en el futuro y desde allí venir al presente para construir el camino.
La transformación no se impone: se propone, se construye, se conversa, se acuerda, se practica. Y quienes mejor la gestionan no son los que tienen todas las respuestas, sino los que se animan a hacerse nuevas preguntas. Tal vez, ese sea el punto de partida más poderoso.
* Master Coach y Presidente de la Asociación Argentina de Coaching Ontológico Profesional (AACOP)