La expectativa de vida ha subido y es hora de preguntarse por qué no incluir a las personas en edad jubilatoria y mezclarlos en equipos con quienes recién comienzan su camino laboral.
Allá por 1970 en Latinoamérica la expectativa de vida era de 60 años. Hoy la cifra asciende a alrededor de los 78. En cincuenta y dos años –un pestañeo para la historia de la humanidad– la expectativa de vida se alargó aproximadamente un 30%. Muchísimo. Esta transición demográfica, es uno de los cambios más significativos de nuestra era.
El concepto cultural lag, hace referencia a cómo cuando sucede un cambio físico-social drástico, a la cultura le lleva mucho tiempo incorporarlo. La forma en que nos asignamos roles, permisos, espacios y actividades, no incorporó ese 30% de vida que logramos rápidamente. Nuestros marcos mentales todavía se corresponden con aquel mundo de vidas más breves.
El edadismo –discriminación por estereotipos basados en la edad–, es la tercera forma de discriminación tras el machismo y el racismo, los sesgos edadistas que indican que ser joven es divertido, interesante o cool mientras que hacerse mayor es convertirse en alguien aburrido triste o menos vibrante, están tan naturalizados que muchas veces no los reconocemos en los demás ni en nosotros mismos.
Las culturas corporativas son una expresión de la sociedad en la que están inmersas: una que está recién asimilando el crecimiento de la expectativa de vida y en donde se empieza a visibilizar la discriminación por edad. Por eso no sorprende cómo todavía en la mayoría de las empresas (hay promisorias excepciones) se suela pensar a los jóvenes como ágiles e innovadores y a los mayores como estáticos y conservadores, como seres no-digitales que van a poner “palos en la rueda”, aunque esta dicotomía sea falsa.
¿Por qué es clave pensar en un management con perspectiva de edad? No hay diversidad e inclusión posible si los 45+ no participan del ámbito empresarial. Incorporar la perspectiva de edad, o Age Managment, significa no solo contratar y retener personas 45+, sino asegurar que todas las generaciones se sientan plenas teniendo acceso a las mismas oportunidades de desarrollo, exposición, aprendizaje y crecimiento a lo largo de toda su trayectoria, es generar un impacto positivo sirviendo a los intereses de la empresa y a los de la comunidad.
Las empresas que incorporen a 45+ estarán mejor preparadas para el mundo que viene: el envejecimiento demográfico está transformando negocios y economías. Una organización que solo contrate jóvenes estará desconectada de su entorno, disminuyendo sus chances de ser relevante.
El Age Management ofrece la posibilidad de ser un agente de cambio, generando espacios reales de inclusión y demostrando que tiene un propósito más grande que (solamente) generar profit. En un contexto donde los sistemas previsionales no alcanzarán y todos necesitaremos trabajar más, una empresa que incluya colaboradores senior estará contribuyendo a una sociedad más sustentable.
Generar una cultura diversa e inclusiva desde lo etario promueve mayor bienestar generalizado y permite a los colaboradores jóvenes tener modelos en los cuales proyectarse a futuro de manera positiva.
La intergeneracionalidad incrementa la innovación: la riqueza que surge cuando las perspectivas, ideas y capacidades de personas de diferentes edades se cruzan, resultan en equipos con más capacidad de resolución de desafíos y amplitud de visión. Los equipos con diversidad generacional fomentan la capacitación, la transferencia de conocimiento y el desarrollo de liderazgo.
La edad no es un factor determinante para realizar una tarea. La edad es un dato más sobre una persona y se conjuga con otros factores, habilidades y capacidades. La invitación es entonces a no usar la edad como un criterio de exclusión, sino como uno de integración positiva, que cuando implique una diferencia real ésta puede ser usada para enriquecer al colaborador y al grupo.
Prefiero abrir preguntas y no cerrar con respuestas: ¿A qué roles, permisos, desafíos, espacios y actividades hoy en tu organización se accede o no de acuerdo con los años que se tenga? Cuando armás equipos de trabajo, ¿asumís que los jefes son mayores que los subordinados? Si la respuesta es sí ¿por qué? Cuando pensás en un puesto entry level ¿pensás en alguien joven? ¿o pensás que alguien 45+ podría ser un buen fit? ¿Cuando pensás en alguien de 45+, ¿asumís que tiene seniority? ¿Por qué? Desde el management, ¿se fomenta el intercambio etario? ¿Qué otras preguntas sumarías a éstas?
*Directora del Programa Ejecutivo de Age Management en Universidad del CEMA.
