Por Georgina Sticco* / Diez pasos para lograr una estrategia inclusiva en la empresa, donde la cuestión del género no se convierta en determinante.
Mucho se dice sobre la importancia que la empresas tengan perspectiva de género y que promuevan ámbitos laborales más inclusivos; ahora bien, ¿cómo logramos esto?
1. Tener el compromiso de los líderes, esto no se trata de una acción desde RRHH o Compliance, esto es una estrategia de cambio cultural que afecta todas las áreas del negocio, se necesita el apoyo del más alto nivel.
2. Tener procesos de contratación neutrales en términos de género, es decir redacción de búsquedas neutrales, curriculums ciegos (sin foto, nombre o estado civil), protocolos de entrevista sin preguntas inadecuadas, promover activamente que se presenten personas del género subrepresentado, poner metas, capacitar a los reclutadores para la reducción de sesgos, etc.
3. Políticas de apoyo a la maternidad para empleadas mujeres por encima de la ley, licencias extendidas, retorno gradual post licencia, políticas de horario flexible, posibilidad de trabajar desde casa, permiso para ausentarse frente a situaciones necesarias, apoyo a la lactancia (desde lo cultural hasta la infraestructura), subsidios para el pago de la guardería, etc.
4. Políticas de apoyo a la paternidad para empleados varones por encima de la ley, licencias extendidas, retorno gradual post licencia, políticas de horario flexible, posibilidad de trabajar desde casa, permiso para ausentarse frente a situaciones necesarias, subsidios para el pago de la guardería, etc. Al igualar los beneficios entre varones y mujeres se eliminan los causales de preferencia a los empleados varones. En contexto de restricción presupuestaria, a veces es mejor dar menos beneficios pero de igual manera para todos. Tener en cuenta los beneficios para familias monoparentales y del mismo sexo.
5. Conciliación vida personal y laboral, respeto por los horarios de trabajo (no al trabajo full life), políticas de viaje adecuadas, horarios flexibles.
6. Promocionar a los empleados sin discriminación, alentar la postulación del género subrepresentado, poner metas para los candidatos de ese género, capacitar a los líderes para la reducción de sesgos, valorar los equipos diversos, procesos claros de evaluaciones de desempeño.
7. Ámbitos de trabajo libres de violencia, inversión en sensibilización y adecuación de protocolos en caso de acoso o violencia, licencias para personas víctimas de violencia.
8. Medidas para la erradicación de la brecha salarial de género: transparentar y medirla continuamente.
9. Gender as smart business. Análisis del impacto en el negocio de tener una perspectiva de género, pensar en el mercado, los productos, quiénes son mis consumidores, sus comportamientos y necesidades por género.
10. Armar un Plan de Acción. Elegir responsables, áreas prioritarias, metas concretas y presupuesto.
*Cofundadora de Grow
www.generoytrabajo.com
