Por Matías Ghidini* Todo lo que hay que tener en cuenta en una entrevista laboral para conseguir la mejor remuneración posible.
De todas las instancias que dan forma a un típico proceso de selección existe una particularmente crítica y delicada, aunque usualmente soslayada. Curiosamente descuidado, el momento de la negociación del paquete económico es más importante de lo que a priori asoma y -en no pocas ocasiones- acaba siendo el mismísimo detonante que aborta una aparente exitosa selección y elección en progreso. Por eso, no descuidar el análisis y diseño del conjunto de condiciones que formaran la propuesta de valor del futuro empleador es clave. Tanto por parte de la compañía (para entender y estar seguro que está movilizando a ese futuro colaborador); como por el lado del candidato, quien se está embarcando en una apuesta con siempre la expectativa de cambiar para mejor.
Como en muchas otras situaciones de la búsqueda laboral el primer paso es individual e introspectivo, propio de la persona ¿Qué busco? ¿Por qué cambio de trabajo? La respuesta no puede ser instantánea ni automática. Exige mucho autoconocimiento, reflexión y honestidad; y en no pocas ocasiones, tiempo. Minimizar y falsear este interrogante es el principio del fin. Los escenarios pueden ser entonces múltiples y diversos:
¿Estoy actualmente desempleado o no?
¿Busco escapar de un jefe u otra situación incómoda o insostenible?
¿Apunto a crecer jerárquicamente?
¿Estoy muy bien conceptuado y satisfecho actualmente y me llamaron para ofrecerme una oportunidad en otra compañía?
¿Me están ofreciendo un cargo superior en una empresa más importante?
Las respuestas indicarán donde el candidato está plantado, y por ende, cual es el piso salarial por debajo del cual un cambio de empleo no es aceptable. Este es otro dato que no puede estar ausente, indefinido o impreciso. Encarar un proceso de búsqueda laboral sin una referencia cierta de cuál es el ingreso total mínimo a partir del cual se consideraría una propuesta de cambio es un olvido de principiante, y que –avanzado el proceso- puede conducir a pasos en falso. El análisis establece luego dos preguntas esenciales: ¿Cómo? y ¿Cuándo? debe negociarse la remuneración.
Respecto al “COMO”, la clave radica en no fijar o congelar un importe, sino más bien abrir el juego y expresar una banda que amplíe las posibilidades. Más aún, una mejor referencia suele ser muchas veces el valor de la remuneración actual (o la última, en caso que el ejecutivo no esté actualmente empleado) y la disposición a escuchar y conocer más del potencial proyecto para acabar de formar una opinión. Cuando un profesional recibe un primer llamado es practicamente imposible que esa interacción disponga de la información de todas las variables que él desearía para definir “su número”. ¿Quién y cómo es el jefe?¿Cuál es el proyecto a encarar (presupuestos, recursos, objetivos)?¿Dónde será geográficamente su lugar de trabajo?¿Quiénes serán sus parecen esa organización? Es muy probable que las respuestas incidan –para arriba o para abajo- en la definición del valor de su salario deseado.
En cuanto al “CUANDO”, el mejor momento para negociar para el candidato en proceso es sobre el final del proceso. Básicamente, porque la empresa ya ha invertido muchos recursos (tiempo y dinero) y eso no es indiferente. Sin perjuicio de esto, y bajo un contexto profesional, lo que siempre debe primar en esta instancia es la comunicación, honesta y precisa; para que la negociación además vaya tomando forma durante toda la secuencia del proceso de selección y encuentre así en el epílogo tan sólo una formalización anunciada y sin sorpresas. Se entiende entonces, habla muy mal del profesional, si luego de varios meses de proceso su aspiración excede ridículamente su sueldo actual o alguna primera referencia.
Y un detalle no menor. En contextos inflacionarios como los actuales en Argentina, deben extremarse los recaudos. ¿Qué no puede descuidarse? Básico, conocer y exigir cuál es la política de ajustes o revisiones que la nueva organización tiene definida. Adicionalmente, si la propuesta salarial ya incluye (o no) futuros aumentos, que con el afán de cerrar el acuerdo, la compañía ha adelantado. Un error de cálculo u omisión sobre este aspecto puede convertirse en un mayúsculo dolor de cabeza a futuro.
*General Manager de Ghidini Rodil. Autor del libro Mi Trabajo Ahora (www.mitrabajoahora.com)
