Los líderes tienen cuatro relaciones frente al cambio: receptores, resistentes, controladores y listos para el cambio. Los ejecutivos bajo los 3 primeros estadios, hacen más lento el cambio, obstaculizando el progreso.
La toma de decisiones automatizadas mediante el uso de tecnologías como la inteligencia artificial y procesos robóticos, desafía a los CEOs y líderes que no se adaptan. Según la Universidad de Harvard en su estudio de 2023 Ready for Anything, casi el 50% de los más de 1.200 corporativos globales consultados, señaló que en 2024 habrá mayores necesidades de adaptarse a estas tecnologías y al cambio constante, para no quedar rezagados en su industria.
En el pasado, las empresas que se enfrentaban al cambio lo veían como una interrupción temporal con un principio y un fin. Después del cambio, el pensamiento continuaba, el negocio se "recuperaba" y la vida volvía a la normalidad.
Ese mindset ya no refleja los desafíos actuales de las compañías. Los ciclos de vida de los productos son una fracción de lo que eran antes, las disrupciones impulsadas por la tecnología son más frecuentes y de repente, surgen nuevos competidores con propuestas de valor convincentes y más customizadas para los clientes.
Hoy las personas de todos los niveles de una compañía necesitan nuevas formas de pensar y comportarse que les permitan sobrevivir y prosperar. Las organizaciones, por su parte, tienen que hacer del cambio una forma de trabajo y de la adaptación constante, una parte fundamental de sus culturas. Esto incluye la formación y adopción de nuevas tecnologías que les permitan automatizar, eficientizar y mejorar la performance de procesos, ya sean esto tomas de decisiones, logísticas, administración, marketing, finanzas o desarrollo de nuevos productos.
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El punto es que más allá de la tecnología, no cabe duda que el cambio es impulsado por el ser humano. Entonces, ¿cómo pueden hacer para prepararse? A continuación, 4 recomendaciones:
1. Establecer resultados dinámicos: los resultados deben ser lo suficientemente claros para comenzar, pero pueden cambiar a medida que se van alcanzando. Cuando el cambio ocurre constantemente, esperar los procesos completamente detallados hará que mantenerse al día sea casi imposible. Por eso, configurar y restablecer pasan a ser la norma.
2. Cambiar el mindset organizacional por completo: cuando una organización percibe el cambio de manera diferente, transforma toda su perspectiva sobre cómo hacer negocios, relacionarse con los empleados y con los clientes. Para ello, las personas tienen que cambiar su comportamiento, identificar los momentos cruciales en los que reinventarse y tomar diferentes decisiones para conseguir nuevos resultados.
3. La capacidad colectiva de cambiar se convierte en una ventaja competitiva: el cambio es, y no es, individual. Es clave crear las redes sociales y los apoyos que permitan un cambio de mentalidad y comportamiento a gran escala hacia nuevos resultados. Los colaboradores en las empresas necesitan apoyo, reunirse con pares y con otros equipos, y saber que el sistema en general, incluida la cultura, también está cambiando.
4. Crear líderes de cambio: cuando se visualiza el cambio como parte del nuevo modelo de negocio, todos los líderes se convierten en líderes del cambio. La mejor manera de prepararlos es sumergir a los empleados en la experiencia del estado futuro. Presentar los puntos destacados no funcionará: los líderes deben participar en esa experiencia futura y luego aplicarla a través del trabajo real. La inmersión les muestra de primera mano qué nuevos recursos deben utilizar para lograr sus objetivos.
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Este último punto es crucial. La forma en que los líderes piensan sobre el cambio es uno de los mayores determinantes de cuán exitosa será la adaptación. Al respecto, el estudio 2023 de Harvard señala que casi todas las organizaciones mundiales están experimentando algún tipo de transformación digital, y se espera que la inversión mundial relacionada alcance los 3,4 billones de dólares para 2026.
Una investigación de BTS reveló que los líderes tienen cuatro relaciones frente al cambio: receptores, evidencian una falta de control sobre lo que está ocurriendo y se abstienen de tomar medidas para evitar conflictos; resistentes, ganan autoridad empujando contra el cambio; controladores, tratan de controlar el cambio mediante una planificación, lanzamiento y administración; y listos para el cambio, anticipan, se concentran en la alineación con el propósito y en co-crear el cómo.
Los ejecutivos bajo los 3 primeros estadios, hacen más lento el cambio, obstaculizando el progreso. Los líderes y organizaciones preparados para el cambio aprenden, se adaptan y cambian juntos.
Cuando la estrategia está alineada con la cultura, las personas tienen claro el propósito; por qué la organización sigue ese camino; la dirección hacia dónde va la firma; y la acción, cómo llegar y contribuir al éxito.
El cambio es un proceso no lineal sin un comienzo único ni un final predecible; se irradia desde los profesionales de L&D; recluta a otros con ideas afines y llega a todos. Construir ese entendimiento y llegar a un acuerdo es el factor más importante y crea la capacidad organizacional para moverse y adaptarse rápidamente. Hoy, el cambio es continuo y es una fuente de nuevas oportunidades, innovación y crecimiento.
*Global partner y vicepresidenta ejecutiva de BTS
