Por Claudio Celano Gómez* | La visión de un Millennial sobre el cambio necesario en las empresas. Cómo deben adaptarse los Baby Boomers a los nuevos paradigmas de esta generación.
Resuelve todo con su teléfono o su computadora. No necesita salir de su casa para pagar sus cuentas, para ver la última película de Star Wars ni para escuchar el tema que acaba de salir de su banda favorita. Desde su dispositivo móvil también hace la comparación entre los tres modelos de auto que puede llegar a alquilar en sus próximas vacaciones, ya que acaba de sacar sus pasajes por Internet luego de recibir una oferta en su mail. Por si esto fuera poco, de los cinco días de la semana, tres de ellos se puede quedar trabajando en su casa porque su jefe se dio cuenta que rinde mucho más haciendo home office.
Ese podría ser un día cualquier en la vida de una persona de la Generación Y, también llamado Millennial. Son jóvenes que nacieron entre 1980 y 2000, y vinieron después de la Generación X y los Baby Boomers, y anteceden a la actual Generación Z. Actualmente, en la Argentina los Millennials representan el 33% de la población y casi un 30% de las personas económicamente activas. Si bien todavía sus ingresos no son los más altos, ya que solamente el 17% de los que reciben ingresos superiores a $ 10.850 son de esta generación, son el principal centro de atención de las marcas y las empresas. Sin embargo, ¿las corporaciones realmente conocen a este público y sus particulares intereses? ¿Las empresas saben qué y cómo ofrecerles sus productos y servicios? Y a nivel empleo, ¿qué les ofrecen?
“En la Argentina todavía las empresas no ven a los Millennials como a un todo, sino que lo miran solamente desde el lado del marketing. Es decir, parte de su oferta está pensada y desarrollada para ellos, pero no en un todo. El mejor ejemplo es lo que sucede en la industria financiera. Los bancos ya tienen home banking y aplicaciones móviles. Ese un paso adelante. Pero, si alguien quiere aumentar el monto de su tarjeta de crédito tiene que ir al banco y llevar los tres últimos recibos de sueldo. Y lo tienen que hacer cuando el sueldo se le deposita en ese mismo banco. Es absurdo, pero así es”, explica Victor Grzenda, Data Chief Officer de Equifax Argentina, Uruguay y Paraguay, que en el país son dueños de Veraz. “La industria financiera –agrega- está en plena transformación como consecuencia de los Millennials, pero viene corriendo de atrás”.
En el último informe que Equifax realizó en el país, en el que analizó la evolución y el comportamiento de los consumidores de las diferentes generaciones, con foco en los Millennials, queda clara la transformación planteada por Grzenda. El 27% de los encuestados pertenecientes a esta generación aseguró que preferiría no tener un banco, el 62% utiliza la banca online en su teléfono o tableta, el 33% piensa que en cinco años no va a necesitar un banco y un 32% de ellos nunca pisó un banco. “Hay un dato todavía más interesante -asegura Grzenda-. El 50%, o sea más de siete millones de jóvenes, piensan que las start-ups tecnológicas transformarán la forma en que trabajan los bancos en los próximos años.
CAMBIO DE COSUMO. Los hábitos de consumo de los Millennials son muy diferentes a los de la Generación X y los Baby Boomers. Para los nacidos a partir de 1980, lo que vale es la experiencia completa. Cuando, por ejemplo, alguien compra algo por Internet, todo el proceso puede ser excelente. La página puede estar bien diseñada, ser intuitiva y fácil y contar con recomendaciones de otros usuarios. Sin embargo, lo que finalmente determinará si la experiencia de compra fue buena o no es lo que se conoce como “última milla”. Este concepto hace referencia a la etapa de entrega del producto. Si los compradores reciben lo que compraron en tiempo y forma estarán satisfechos, pero si lo reciben un par de horas más tarde de lo que le habían prometido empezarán las quejas en las redes sociales. “Es un tema cultural que las empresas deben entender y actuar en consecuencia. Los Millennials van a compartir lo que les pasa en las redes sociales y, en general, no comparten cuando les pasa algo bueno con algún producto o servicio, pero sí cuando les sucede algo malo. Y, mucho más, si una marca les había prometido algo que no cumple. Y ahí se presentan dos problemas. Por un lado, la compañía deberá mejorar todo el proceso que afectó a esa experiencia. Pero, por otro lado, está la repercusión negativa en las redes sociales, y ahí es donde aparece la importancia del Community Manager. Esta persona tiene que ser alguien de su misma generación, que entienda su idioma y le hable de igual a igual. Y debe actuar rápido pero conociendo las políticas de la empresa. Acá también se ve bastante atraso en las compañías argentinas, que o tienen jóvenes sin experiencia que manejan las redes sociales o para dar una respuesta debe pasar por un proceso interno tan largo que no tiene sentido”, opina Grzenda,
CAMBO LABORAL. El desafío para las empresas no sólo está en conocer cómo acercarse a estas dos generaciones desde el lado de los productos y servicios que ofrecen. Hay un reto todavía mayor que es el de qué ofrecerles para que sean sus empleados. Según una investigación de Manpower Group, los Millennials son la generación que ha marcado un cambio de paradigma en el mercado laboral, dejando obsoletos a aquellos modelos de trabajo estructurados que caracterizaron a sus antecesores. Para la Generación X ser jefe no es una prioridad. Según el estudio, sólo un 1% aspira a liderar equipos, mientras que un 31% busca hacer una contribución positiva, un 22% trabajar con “grandes personas”, un 18% tener su propia empresa y un 12% ser reconocido como un experto en su tema. Sólo el 7% quiere hacer mucho dinero.
La segunda conclusión del informe de Manpower es que un 72% de los Millennials están enfocados en desarrollar sus habilidades individuales, mientras que el 28% se enfoca en habilidades gerenciales relacionadas a liderar y gerenciar equipos. Además, si bien dos tercios de los nacidos entre 1980 y el comienzo del nuevo siglo están a gusto con la manera en que están siendo gerenciados por sus jefes, consideran que su propio estilo de liderazgo es más positivo.
“Es hora de que las compañías reinventen sus prácticas de recursos humanos con una mirada más creativa y adaptada a las necesidades de esta generación. Los Millennials buscan desarrollarse en un mundo más dinámico y quieren carreras variadas donde puedan progresar con mayor velocidad, lo que no significa que deba existir una promoción constante. Las empresas necesitan convertirse en lugares más atractivos, por esto será clave invertir en capacitación y en la creación de formas para aprender en el trabajo y moverse alrededor de la organización”, asegura Fernando Podestá, Director Nacional de Operaciones de ManpowerGroup Argentina.
*Subeditor Revista Fortuna
