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04/03/2020

La lenta incorporación de mujeres a la industria

Por Alejandra Conconi* / Por qué se estima que se tardarán décadas para que las mujeres ocupen puestos en ciertas industrias.
En la Segunda Guerra Mundial, las mujeres debieron realizar trabajos que antes hacían solo los hombres.

Son muchas las industrias en Argentina que comenzaron procesos de cambio cultural en diversidad y buscan incorporar mujeres y otras identidades de género a sus equipos de trabajo.

A través de diagnósticos en la industria del transporte, cemento, petroquímica y otras industrias pesadas, relevamos que los mayores desafíos para consolidar este objetivo tomarán aun muchas décadas para producirse.

No nos ayudan las experiencias históricas, los fuertes sesgos de género en la crianza, la masculinización de estos espacios laborales ni el rol hasta hace poco ausente del Estado en temas de género.

Durante el 2019, realizamos un benchmarking entre industrias pesadas locales con países con otros contextos históricos como Estados Unidos y Alemania. En primer lugar, observamos el impacto que tuvieron en la historia las dos guerras mundiales (1914-1945). La necesidad de mano de obra para ocupar espacios que quedaban vacantes por la guerra, mostró que las mujeres eran capaces de desarrollar todo tipo de tareas, inclusive de fuerza. 

Nuestro país y región vivieron la emancipación y adquisición de derechos de manera más tardía y diversa. Nuestras investigaciones dentro de empresas nos mostró cómo la multiplicidad de habilidades y aptitudes que requieren puestos operativos y técnicos, son el resultado en parte, de incentivos y estímulos que comienzan en la primera infancia y que varones y mujeres recibimos de manera muy diferenciada.

Algunas estadísticas son contundentes. A nivel nacional (2018) sólo el 30% de las licencias de conducir son de mujeres y el 70% de varones. Si tomamos los registros profesionales la disparidad se acrecienta exponencialmente. Al comparar este dato, observamos que en países más industrializados como el Reino Unido o Canadá, las diferencias son mínimas y favorecen a las mujeres y la diferencia está en que no depende del estímulo familiar sino que es parte de una política universal de Estado. 

En segundo lugar, entre los sesgos que encontramos en nuestras investigaciones de campo están: que la mujer no puede trabajar en turnos por no ser compatible con la vida familiar, que traen “quilombo o puterío” a los equipos de trabajo, que no tienen la fuerza suficiente, que no pueden coordinar equipos de varones. Si bien estos sesgos se pueden de-construir de manera fácil, ya que por ejemplo mujeres que hacen turnos hay médicas, periodistas, azafatas, personal de turismo y muchas más, están fuertemente arraigados en las industrias pesadas e inciden  en las decisiones de carrera de varones y mujeres, en los procesos de contratación y promoción dentro de las empresas. 

¿Por qué nuestros diagnósticos sugieren que este desafío requerirá décadas? Porque las industrias que hoy buscan una mayor diversidad, no encuentran postulantes mujeres que cumplan con los requisitos solicitados. Desde Grow, proponemos una transformación en las organizaciones para acompañar con acciones inmediatas y en el largo plazo para que las organizaciones tengan más equidad. Para este propósito, no sólo se requiere un cambio cultural en la industria, sino también de políticas de Estado articuladas, que contribuyan a un estímulo y desarrollo de habilidades más equitativo entre varones y mujeres.

*Directora de Investigaciones en GROW

www.generoytrabajo.com

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