A pesar de los esfuerzos de las compañías por compensar la inflación por medio de ajustes cada 3 a 6 meses, estos no llegan a tiempo al bolsillo de los empleados.
Durante 2025, la caída del salario real se moderó y se observaron mejoras en algunos segmentos. Sin embargo, de acuerdo con el relevamiento de Michael Page, el 62% de los colaboradores se siente insatisfecho con su salario y paquete de beneficios. Desde la consultora afirman que, a pesar de los esfuerzos por compensar la inflación por medio de ajustes cada 3 a 6 meses, por lo general estos no llegaron a tiempo al bolsillo de los empleados.
“La satisfacción salarial plena aún se mantiene en niveles bajos, lo que representa un desafío creciente para las organizaciones. Las empresas necesitan fortalecer sus políticas de compensación para que sean percibidas como justas, sostenibles y alineadas con la realidad económica del país. Esto implica avanzar hacia modelos personalizados que integren el salario con beneficios y propuestas de valor más amplias”, sostiene Miguel Carugati, Managing Director Argentina & Uruguay de Michael Page.
¿Qué características influyeron para estar en el límite alto o incluso por arriba del rango salarial? Desde la consultora responden que una posición con alta demanda y/o conocimientos técnicos específicos fueron determinantes. Así es que talentos de los sectores de la Farmacéutica, Finanzas, Tecnología e Ingeniería fueron los que recibieron las mejores compensaciones este año.
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Por otra parte, en 2025 volvió a cobrar protagonismo el concepto de ajustes por desempeño. Una de las tendencias más destacadas del año en materia de compensaciones fue la creciente relevancia de la retribución variable dentro del paquete total de ingresos y el otorgamiento de bonos por mérito. Según el informe, el 69% de los profesionales expresó que prefiere que su reconocimiento laboral se traduzca en una compensación económica o bonificación vinculada a su desempeño.
Asimismo, este año los no-negociables para el talento fueron, además del salario y los beneficios no remunerativos, la flexibilidad en la modalidad de trabajo y el crecimiento profesional. Para el 77%, la modalidad híbrida es la parte esencial de su compensación. Esta tendencia se alinea con las políticas empresariales, ya que la mayoría la contempla en sus esquemas. Por otra parte, de acuerdo con el mismo estudio, la mitad de los colaboradores dijo que renunciaría por falta de oportunidades de desarrollo en su organización.
RM
