El 49% de los postulantes tienen un rango de edad de entre 18 y 30 años, por lo que a las empresas se les presenta un enorme desafío. Qué se puede aprender de las entrevistas de selección y de egreso.
El mercado laboral cambió rotundamente durante los últimos años. De hecho, tanto los antiguos procesos de búsqueda de colaboradores como la idea de una relación desigual entre aspirantes y empresas, quedaron en el pasado.
Ahora, no sólo se aplica la tecnología a las búsquedas, sino que también, en el marco del cambio generacional en el que la mayor parte de la población económicamente activa es ‘millenial’ o ‘centennial’ (entre 20 y 39 años), los requisitos de los candidatos son cada vez más exigentes. En este contexto, el foco de los líderes de los equipos de Recursos Humanos de las empresas está puesto en valorar las cualidades de cada candidato, más allá de su experiencia o historial laboral.
“Hoy en día, la mayor parte de los candidatos que entrevistamos tienen menos de 40 años. Se trata de personas que están educadas de una manera diferente, que nacieron con otros incentivos y motivaciones, por lo que tienen otras exigencias”, reflexiona Rodrigo Bigliani, director de Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional de National Brokers, empresa con 35 años de historia en la industria de los seguros y que emplea a 220 personas.
Qué buscan los jóvenes
En la Argentina hoy la edad promedio de los postulantes que se presentan a un empleo es de 30 años, según el Informe Personas Trabajadoras 1Q de Bumeran. Es más, el 49% de los postulantes tienen un rango de edad de entre 18 y 30 años, por lo que a las empresas se les presenta un enorme desafío.
“Cuanto más jóvenes son, mayor nivel de exigencia tienen, lo que muestra un cambio de paradigma”, ilustra Bigliani. Para el experto, estar atento a las necesidades del público más joven es fundamental, ya que en su plantilla los millennials y centennials conforman casi el 80% de su dotación. Si se desglosa por generación, los centennials representan el 11%, los millennials el 68%, los X el 18%, y los baby boomers el 3%.
En este sentido, el experto menciona que la propuesta de valor por parte de las organizaciones tiene que ser atractiva: “Así como ellos tienen que convencer a alguien para ser contratados, la empresa los tiene que cautivar para que la elijan como lugar para trabajar. Para eso, exigen bienestar, libertades, autonomía, el respeto de su tiempo y espacio, un salario acorde a la responsabilidad que tienen, un nivel de exigencia razonable, además de días de trabajo remoto, días de licencia extras, capacitación, entre otros”.
Respecto a las cualidades que buscan las organizaciones, el especialista revela que, actualmente, las habilidades que se ponderan en los candidatos son “capacidad de autogestión, autonomía para trabajar, organización y orientación a resultados”.
Otro de los factores que llaman la atención de los headhunters en las entrevistas, y muchas veces se subestima, es el entusiasmo que demuestran los candidatos. “Queremos gente que tenga iniciativa y empuje. A veces, aunque depende de las posiciones para las que lancemos una búsqueda, no siempre necesitamos un experto, sino alguien capaz, con ganas y deseos de superación. Lo que no se sabe, se puede aprender”.
De cara al futuro, Bigliani asegura que la manera en la que las empresas evaluarán a sus candidatos cambiará: “Se van a tener más en cuenta las competencias que la formación profesional, bajo la premisa de que las personas somos mucho más que aquello en lo que nos educamos, y esos otros talentos que detentamos, también pueden ser capitalizados por la organización. Es complejo, pero vamos en ese camino”.
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Las entrevistas de egreso, factor determinante para mejorar
Otro factor determinante para mejorar como empleador es tener muy presente lo que dicen las entrevistas de egreso. Estas son conversaciones voluntarias entre un representante de la empresa y un empleado saliente. Usualmente, se realiza a aquellos colaboradores que se retiraron en buenos términos y que pueden aconsejar al empleador sobre los diferentes puntos en los que podría mejorar.
“Se les pregunta sobre la expectativa que tuvieron al momento de incorporarse y la experiencia que vivieron una vez que ingresaron. También se busca saber si la salida se produjo por una búsqueda propia o si alguien lo captó de afuera, así como cuáles fueron las principales razones que lo llevaron a tomar la decisión de irse”, enumera el especialista.
Así, comentó que este tipo de intercambios brindan información valiosa a las empresas sobre el pensamiento de los colaboradores y la realidad que viven en su día a día. “No tener en cuenta las entrevistas de egreso significaría no saber por qué el empleado decide irse, que, a veces, renuncia por mejores condiciones, por horarios más flexibles, más cantidad de días de trabajo remoto o por simple crecimiento personal y profesional”, concluye Bigliani.
En una era marcada por los datos, saber capitalizar la información que brindan los empleados es fundamental para trabajar la marca empleadora, pero también para cuidar el clima interno y encaminar a la organización hacia un espacio seguro y donde cada vez más talentos quieran pertenecer.
