En Argentina, el 90% de quienes ocupan cargos C-level reciben solo un 20% de recompensa variable, lo que refleja la necesidad de revisar la oferta competitiva de compensaciones y beneficios de las empresas para atraer y fidelizar talento clave.
Uno de los grandes desafíos para la compañías es retener a los talentos clave, sobre todo si ocupan cargos directivos y ejecutivos. En el mundo actual, el reconocimiento financiero sigue siendo un incentivo fundamental a la hora de retenerlos, pero las compensaciones a la medida de cada perfil son cada vez más importantes.
En ese sentido, el nuevo estudio “Executive Compensation Insights 2025”, reveló que el 90% de quienes ocupan cargos C-level en Argentina reciben solo un 20% de recompensa variable, lo que refleja la necesidad de revisar la oferta competitiva de compensaciones y beneficios de las empresas.
"La competencia por los mejores líderes ejecutivos es feroz, por lo que las organizaciones se ven obligadas a evaluar y mejorar constantemente la forma en que los recompensan y motivan”, aseguró Martín Gerding, Director de Page Executive, la unidad de reclutamiento dedicada a las posiciones ejecutivas y de alta dirección.
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Compensaciones variables y sostenibles ganan protagonismo
En Argentina, el 61% de los C-level dicen estar a gusto con sus roles actuales, 22% se mantienen neutrales y el 17% restante dice estar disconforme. “Incluso cuando las personas valoran positivamente su rol, la percepción sobre la compensación y los beneficios revela tensiones que impactan directamente en su compromiso y permanencia”, afirmó el directivo de Page Executive.
A nivel global, el 51% de los ejecutivos que dicen estar satisfechos con su sueldo, también afirman estar satisfechos con su puesto, lo cual indica que los salarios altos tienen un impacto en la satisfacción laboral de los ejecutivos. En Argentina, son más los disconformes con su salario. Un 45% se muestra conforme con la remuneración recibida, un 22% de profesionales está descontento y un 33% se mantiene neutral en relación al tema.
En este escenario, las compensaciones variables se han vuelto un incentivo fundamental para motivar a estos talentos. A escala global, el 86% de los profesionales recibe una recompensa basada en el desempeño, que en muchos casos está más ligado al rendimiento de la empresa que al individual, priorizando el crecimiento organizacional sobre los logros personales. En Latinoamérica, ese porcentaje se reduce al 79% pero, en Argentina, asciende al 91%.
El sueldo de un CEO, Presidente Ejecutivo, Gerente General o Director General en Argentina es del equivalente en pesos a 9 mil a 11 mil dólares brutos por mes en una empresa que factura no menos de 30 millones de dólares, y 17 a 32 mil dólares en una compañía que factura hasta 201 millones. En empresas de menor facturación, en promedio un 20% de la remuneración es variable, mientras que en compañías de mayores ingresos, puede representar un 30%.
En Argentina, “se valoran cada vez más los esquemas de compensación donde los profesionales pueden participar directamente en los resultados del negocio a través de modelos más cercanos, flexibles y alineados con su impacto. No es casualidad que 2 de cada 3 búsquedas que lideramos actualmente provengan de este tipo de empresas, en su mayoría familiares, que logran captar talento proveniente del mundo corporativo global”, asegura Gerding.
No obstante, sólo un 7% de los ejecutivos reciben bonificaciones en forma de acciones y, en porcentajes menores, obtienen otro tipo de activos o son socios de las empresas. “El bono —ya sea en efectivo, acciones o una combinación— se ha consolidado como una herramienta clave para atraer talento, especialmente para compensar beneficios. Sin embargo, aún son muy pocos los profesionales que acceden a esquemas de co-inversión o carried interest”, comentó el consultor.
Por otra parte, en Argentina el 10,7% de los ejecutivos tiene compensaciones variables vinculadas con los indicadores ESG (ambientales, sociales y de gobernanza), superando levemente el promedio global del 10%. Este dato refleja una tendencia creciente hacia la integración de criterios sostenibles en los modelos de compensación ejecutiva, alineándose con las demandas de un entorno corporativo más responsable.
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Beneficios personalizados y esquemas híbridos: claves para retener ejecutivos
De acuerdo con el estudio, los paquetes de compensaciones no suelen personalizarse, lo cual limita la satisfacción de los directivos. En América Latina, en el 68% de los casos, los beneficios son fijos aunque las prestaciones tradicionales, como el seguro de gastos médicos, siguen siendo altamente valoradas.
Si bien los esquemas de trabajo híbrido no están entre las 5 prestaciones más ofrecidas por las empresas latinoamericanas, este beneficio sí aparece entre los más valorados por el talento directivo, y en algunos países como Colombia, Argentina o Perú, está entre las prioridades de los encuestados. En algunos sectores, establecer un esquema híbrido puede ser una manera muy efectiva de atraer y fidelizar talento clave con un bajo costo.
En Argentina el 15,4% de los directivos trabaja bajo un esquema 100% presencial, sin posibilidad de hacerlo desde casa. También es relevante que el 27% de los encuestados declara “nunca” trabajar remotamente aunque esto sea una posibilidad, y el 14,8% dedica solo un día a esta modalidad.
Otro punto de análisis es el periodo de aviso previo a dejar la compañía, un factor de fricción tanto para quienes se van de un puesto como para el equipo que debe absorber esa partida. Argentina se encuentra entre los países con periodos de avisos más largos y solamente el 56% de los ejecutivos está conforme con esta realidad.
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Las habilidades que definen al liderazgo
En Argentina, las competencias más valoradas para los roles de liderazgo no dependen de la industria, sino del alcance del rol. La inteligencia emocional, la capacidad para resolver problemas y el pensamiento estratégico encabezan en este orden el ranking, marcando una preferencia clara por líderes que sepan analizar contextos complejos, tomar decisiones con impacto y construir equipos resilientes.
En el mundo corporativo actual, la compensación se ha convertido en un sistema complejo de incentivos variables, beneficios y condiciones laborales personalizables. Page Executive brinda las claves para entender cuáles son las prioridades de los ejecutivos y permite diseñar esquemas de remuneración para atraer y retener talento verdaderamente comprometido en un mercado altamente competitivo.
RM
