El factor humano tiende a impregnar las etapas de revisión de currículums o entrevistas con un fuerte componente de subjetividades, lo que terminan afectando a las organizaciones.
Una de las cuestiones más críticas y desafiantes que enfrentan las organizaciones es la selección y promoción de colaboradores. La identificación de talento y competencias es un factor cada vez más determinante para el crecimiento y éxito de las empresas.
Sin embargo, los sesgos (tanto conscientes como inconscientes) suelen convertirse en un obstáculo significativo que altera y afecta el proceso de selección. Se estima que el 94% (LinkedIn, 2022) de los reclutadores utilizan las redes sociales en los procesos de búsqueda, los que deja en evidencia la existencia de sesgos per se, tanto por la parte del candidato que decide qué mostrar, cómo mostrarlo y qué no, y los criterios de búsqueda de los reclutadores.
¿De qué hablamos cuando hacemos referencia a los sesgos en el mundo del management? Se refieren a un juicio de valor que afecta a su manera de percibir la realidad. Estos sesgos cognitivos se generan inconscientemente a través de la información que el reclutador percibe del candidato.
Es un hecho que, en la revisión de currículums, entrevistas y evaluaciones de desempeño, el factor humano tiende a impregnar estas etapas con un fuerte componente de subjetividades, en lugar de considerar datos y competencias reales, lo que afecta tanto a los colaboradores como a las organizaciones.
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Los sesgos, es importante señalar, existen y son múltiples. Uno muy habitual es el de la edad, por el cual se tiende a poner en duda la capacidad de un candidato a ocupar una posición. El de la apariencia es otro sesgo negativo.
Hay otros sesgos más hablados y que, lejos de ser un cliché o cuestiones superadas, siguen existiendo en el mundo corporativo, tales como el de género, creencia o etnia.
Por eso desde PDA somos grandes aliados del CV "ciego", es decir, que no incluya foto, con el objetivo de que los selectores de personal no construyan prejuicios a partir de la imagen.
También, los sesgos pueden tomar formas menos evidentes hacia el interior de las organizaciones, como sucede con el "sesgo del líder", que es cuando los colaboradores se ven influenciados o sugestionados cuando la primera opinión proviene de quien dirige un equipo, generando así que la toma de decisiones se base en una sola voz.
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Herramientas para propiciar el cambio en las organizaciones
Sabiendo que los sesgos existen y que siempre estarán presentes, es clave conocer las herramientas que pueden utilizarse con el fin de reducir a su mínima expresión estas variables.
Esto es fundamental, ya que cuanto más efectivas sean esas barreras para bloquear esos sesgos, más fácil será tomar decisiones de manera más objetiva, basada en información dura.
Estudios arrojan que el 60% de las empresas alguna vez contrataron a un candidato inadecuado (CareerBuilder). En PDA contamos con una herramienta muy sólida y con base científica que permite, justamente, tener una mirada más objetiva de cada candidato. Entonces, al momento de encarar una entrevista de trabajo. Podemos tener una primera aproximación objetiva basándonos en sus competencias, habilidades, fortalezas y áreas de oportunidad, dejando de lado el CV tradicional.
Este es un punto clave, porque el CV clásico brinda mucha información que puede inducir a la aparición de esos sesgos. Datos como dónde estudió, dónde vive o si tiene hijos, pueden derivar en la construcción de prejuicios. En cambio, cuando se está frente a un perfil conductual, no hay género, no hay edad y tampoco hay datos que permitan inferir la condición socioeconómica de esa persona. Solo se ven las competencias que tiene para un puesto determinado dentro de la organización y, muy importante, si hace fit cultural con la empresa.
A partir de este enfoque, ese individuo entra con un paso ganado. Posteriormente, la entrevista tendrá como objetivo confirmar esos valores y si hace fit con el puesto, pero ya desde un punto de vista técnico.
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¿Cómo trabaja la herramienta de PDA? A partir de la selección de palabras dentro de un multiple choice de dos pasos, un algoritmo de machine learning nos permite describir el perfil conductual de las personas, sus estilos de comunicación y liderazgo efectivo, de trabajo en equipo, entre otras conductas en este caso, de los postulantes.
Así, el uso de la tecnología se vuelve fundamental para eliminar los sesgos porque ya no se trata de la opinión del reclutador, sino que el proceso se apoya en el algoritmo, que usa información concreta. Y un dato clave: la confiabilidad de esta herramienta actualmente se ubica por encima del 82%.
Por eso decimos que la data conductual hoy es una realidad: es una herramienta estratégica que permite a los responsables del área de RR.HH. concentrarse en la información clave y descartar todo lo que ensucia la información.
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Hacia una cultura organizacional más diversa
Como empresa, desde PDA promovemos la diversidad de pensamiento. Consideramos fundamental abrirse, escuchar todas las voces dentro de un proyecto, tanto por parte de líderes como de colaboradores.
Como parte de esta visión, a nivel de competencias troncales de la organización impulsamos el pensamiento crítico, para no quedarnos con otro sesgo, que es muy negativo para las empresas: el del anclaje. El pensamiento diverso y crítico es una herramienta sumamente poderosa para que toda organización pueda repensarse constantemente.
Todo esto contribuye, en definitiva, a impulsar la democratización del autoconocimiento y la empleabilidad. Desde PDA, estamos llevando adelante 14 proyectos en Argentina y otros países para mejorar las oportunidades laborales de jóvenes de barrios vulnerables, personas del colectivo trans y de otras minorías, para que también puedan eliminar sus propios sesgos.
¿Cuánto tiempo les toma a las empresas cubrir un puesto vacante?
Desde nuestro lugar creemos en que, a partir del conocimiento de los perfiles conductuales y la tecnología, podemos promover a las personas correctas en los puestos correctos. Conocer a las personas por sus competencias y perfiles, dejando de lado sesgos raciales, de género, religiosos, etc., permite conocer de una forma más integral a los talentos y así tomar decisiones acertadas.
Dejar los sesgos de lado en un proceso de selección es una tarea ardua, pero desde PDA estamos comprometidos a ayudar y aportar nuestro granito de arena a que esto sea cada vez más fácil.
*Chief Marketing Officer en PDA
